可复制的领导力读后感2500字

　　人的本质在其现实性上是一切社会关系的总和，所以人不可避免的具备社会属性，而社会属性并不是天生的，它是在后天社会生活和社会实践尤其是生产实践中形成的，由此不难得出能够促进个体展现出社会属性的能力也可以在有效方法论的基础上通过后天的刻意练习进而获得。

　　纵观在人类践行社会属性的道路上，领导力无疑是一项重要的、带有前瞻性的基本能力。我们可以将领导力视为一系列行为的组合，比如向客户推荐一款产品，挖掘某项技术的潜在卖点，设定团队愿景，制定游戏规则，为自己规划一份健身计划，组织一场家庭晚宴，参加孩子的家长会等等。领导力可以帮助我们在施展以上行为时让他人心甘情愿的跟随我们去要去的地方，而这并不是简单的服从。

　　可见领导力跟我们的日常工作、生活息息相关。于高层管理者而言，领导力可以助力其成为善于营造氛围、凝聚人心的卓越领导者；于初、中层管理者而言，领导力可以帮助其激发员工的内驱力，促进团队目标的顺利达成；于职场小白而言，领导力可以有效提升个人的职场竞争力；于普罗万众来说，领导力则可以完美的迁移出个人的影响力和家庭管理力等。

　　也就是说，存在于社会中的每一个人都是自己的领导，也都需要领导他人。

　　那么什么是领导力？著名的军事理论学家克劳塞维茨说：领导力就是当战争进行到一塌糊涂的时候，作为将领的我们依然能够凭借身上的微光，带领团队走向胜利的一种能力。中国传统儒家文化《礼记》中对优秀领导者应该具备的特质是这样阐述的：格物致知、诚意正心、修身齐家治国平天下。在反复阅读樊登的《可复制的领导力》一书后，我个人对领导力是这样理解的：领导力就是在构建出尊敬和信任关系的氛围中，通过释放个人和组织的潜力，从而实现团队共同目标的一种能力。

　　然而如何让自己拥有领导力？

　　长期以来中国式的“悟道”思维，让我们以为领导力要么是一种与生俱来的天赋，要么需要通过长时间的管理实践打磨而得。故孔子以诗书礼乐教，弟子盖三千焉，身通六艺者七十有二人，达者仅三人。所以樊登认为孔子育人的最大弱点便是他只会培养聪明者，对于大多数普通人而言其教育的适用性便非常有限，也就是说孔子的人才培养过程更多的偏向于择优而教，而樊登则希望培养人才的过程更加的标准化，因为只有当一个有效的理论、方法、案例、工具变得非常标准、统一时，其可复制性才能体现出来，而一旦具备了可复制性，整个教学体系的传播力和应用力就会大大提升。显然樊登所提出的人才培养论对于已经从农业社会进入工业时代的中国来说，在满足提升整体国民素质这一要求上显得更有效果。

　　基于这样的思考逻辑，在吸纳了《反脆弱》、《逆商》、《能力陷阱》、《思考快与慢》、《游戏改变世界》、《非暴力沟通》等经典论著的基础上，结合互联网时代商业环境的变化，樊登著成了这本以技术打底的经管类工具型书目——《可复制的领导力》。

　　罗纳德·里根说：一个好的领导者，不是成就自己的完美，而是成就他人的完美。《可复制的领导力》正如同这样一个耳提面命的领导者，它存在的目的正是成就我们在后天的成长环境中通过一些实操性很强的技术手段全面的掌握领导力这一社会能力。无论你身处何种社会关系中，扮演着什么样的社会角色，都不用担心“学不会”这个问题，因为在成就你之前，《可复制的领导力》已经充分考虑到了学习工具的可复制性，它的口号是“让80%的人做到80分”，这是一个完全符合正态分布的目标。所以我们要做的只是认真的阅读它，然后将其中的知识迁移成自己的思维方式，粘贴在个人的思想和行为中。

　　作为一本工具型书目，读完之后我们会发现，过往高深莫测的领导力居然可以通过几个标准步骤便能轻松掌握。比如管理者向下属部署任务时的五遍法、构建游戏组织的四个步骤、沟通视窗的四个象限、提升职场领导力的三个要求（倾听、反馈、有效利用时间），以及反馈环节中的BIC（事实、影响、后果）工具等。在涉及一切社会关系的管理中，这些方法不仅使用便捷，而且非常通用。

　　接下来分享一下我在阅读《可复制的领导力》之后两个令我印象深刻的管理之道。

　　首先：员工的执行力等于领导的领导力。

　　通用汽车副总裁马克•赫根曾这样描述领导者：“记住，是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。我努力让最聪明、最有创造性的人们在我周围。我的目标是永远为那些最优秀、最有天才的人们创造他们想要的工作环境。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。”可见，如果一个管理者放弃自我管理，抛开个人的领导力而一味的要求员工提升执行力，将是一件毫无意义的事情。因为你笨拙的领导力很有可能造成员工在某件事情的理解上出现偏差，导致返工或者员工完全不知道做这件事情的目的和意义何在？

　　其次：管理者是通过别人来完成工作的人。

　　书中给出了领导者、管理者、执行者三者的区别性定义，即：领导者是通过营造氛围来提升绩效的人，管理者是通过他人以及培养他人来完成工作的人，而执行者则直接被要求给出结果。星巴克的人力资源规范里规定：一个店长要想被提拔成小区经理，需要为所在门店培养出至少两名新店长。当某店长愤愤不平的指出“没有培养出新店长是因为店里员工整体素质太差，而自己管理水平较高，完全可以胜任小区经理的职位”时，星巴克的高层领导给出的答复是：“你确实才能出众，只要你离开门店去做小区经理，这家门店就无法正常运转，因此你的才能只适合做这家门店的店长。”所以衡量一个管理者管理能力的高低，不是看他个人能力有多高，而要看他为组织培养出了多少能干的人才。比如拥有“关张赵马黄，五虎上将；卧龙雏凤，两位先生”的刘备显然是一位优秀的管理者，而造成“蜀中无大将，廖化作先锋”这一结局的诸葛亮，在管理能力上属实略逊一筹。

　　德鲁克说：领导力不是“磁性人格”，那只是一种油腔滑调的说法。领导力是将一个人的视野提升到更高的层次，将一个人的绩效提升到更高的水准，塑造一个超越常规局限的格局。试想当一个人在具备领导力的基础上展现出自信、热情、从容、睿智、自律、谦逊、责任、尊重等等人格魅力时，那对于他来说，完善社会属性，处理社会关系，实现社会责任，还会是一件难事吗？

　　过去我们以为企业运营无非就是进货、加工、渠道销售、人员激励这样几件事，但随着移动互联网的不断赋能，塔勒布所说的“疯狂世界”终将到来，符合疯狂世界的职场和事业也会变得越来越多，那些创造头部效益的人已经让我们看到了领导力催化后的个体社会属性的升级。所以通过《可复制的领导力》一书的学习，也引发了我对领导力这一展现个体社会属性基本能力的上述思考。