《协同：数字化时代组织效率的本质》读后感1800字

　　近日，认真阅读了由陈春花和朱丽两位北京大学教授合作撰写的《协同，数字化时代组织效率的本质》一书，自我感觉收益良多，在此与大家分享收获，共同学习。

　　本书提出来四个基本观点：企业必须是一个整体；效率来源于协同而非分工；共生是未来组织进化的基本逻辑；价值网络成员彼此互为主体。并在进行大量的企业实践案例分析基础上，提出了八个概念关键词：组织效率、分工、组织边界、契约、信任、强链接、共生和赋能。据此展开深入而又详实的理论梳理和阐释，使人眼前一亮，同时又不觉枯燥和乏味，令人受益匪浅。

　　协同，是建设于互联网技术之下企业、个体之间所形成的一种网络链接关系，并且这种关系蕴藏着一种巨大的网络效应，能够释放价值与创造价值，“当然，我们也要认识到，协同并不仅仅是主体之间简单的协作和沟通，更是战略、资源、文化、制度机制、员工意识及利益的协同。”诚然如此，此话可谓高屋建瓴，一语道破关键。另外作者也强调协作并非忽略“分”的价值，还指出分工的必要性，因为分工是报酬递增得以实现的基本组成部分。并且协同机制要保持确立边界性，也即保证在现有技术的加持下构建企业内部与企业外部的资源流动和分享。基于契约的信任体系，在企业内部能够使得企业内部组织效率提升，因为组织的构建是具体到每一个企业内部员工，建立人与人之间的信任，能够极大地提升每一个组织网络中成员的信心和安全感，从而有助于协同效率的实现。最后是企业构建发展共生系统，转变战略认知，以图在共生环境中做到发展协同，简而言之就是将“比别人做得好的比较优势”转化为“共同做好的追求客户价值”，“互联网＋”就很好的解释了这一点，各行业利用互联网优势，可持续性地进行“共生”“众享”，企业间协同逐渐达成一种新的发展范式。

　　作为管理者视角的领导人，必须认识到认真对待公司内部员工，释放内部人才绩效的重要性。优秀领导者在面对下属员工时，能做到以下三点，亦即：第一，以身作则，树立、制定以及遵守标准，有明晰的价值取向，能够创造和鼓舞“士气”同时可以使员工在充满信任的工作环境中发挥作用；第二，建立合理沟通体系，建立鼓励合作而非服从命令的模式，“优秀的领导者并不要求别人为他服务，而是为共同目标服务”；第三，设定合理有效激励机制，因为除却员工个人工作能力和工作环境客观因素外，激励能激发员工发挥积极性和提升工作绩效则显得尤为重要。

　　有经验的领导者在具体阅读后，想必能够有比较深刻的共鸣，同时亦有新的启示和发现。就个人具体实践中情况，对于建立合理沟通体系，甚为赞同书中作者观点。建立合理的沟通体系，就是要确保组织内部各个成员间目标实现的过程中，想法和理论交流能够不受阻碍：不因为主观情绪的害怕、胆怯个人观点不受采纳，也不因为客观环境因素如领导权威及其他因素等，而使员工发言积极性受挫；同时领导者在适当时机需要循循善诱，给予员工信任感，鼓励员工表达想法。有效的沟通，往往能够极大地提高工作效率，在高频次而又必要的实时沟通中，同时也能够极大促进组织内部成员建立亲密合作伙伴关系，改善工作氛围。

　　另外关于企业协同管理，本书作者提出的观点是“基于契约的信任”。从企业成本角度，同样花费80%的时间成本，在企业内部培养人才，比求之于外部更为便捷，当然外部挖掘人才在必要的时候也是非常重要的。但是关键在于如何留住人才，并且如何利用现有人才资源达到企业发展的协同，这就必须解释这种基于契约的信任，本质上也就是信任机制的产生和运作。“协同的内核在于信任，协同的方法在于契约设计”。

　　契约，作为一种主体之间真实意思表示的承诺形态存在，在一个良性发展的企业内部，除了正式契约（直观的如经济契约，企业与员工签订的劳动合同和各种承诺附件）以外，还应该注意发展缔结非正式契约（相互间形成的责任、义务的信念，以及基于社会责任等关系），非正式契约能够从更为深层次的角度，增加员工与企业之间的满意度和认同度，这种非基于经济契约的关系可以形成高度承诺，员工个体的自主性以及“忠诚度”会得到极大的激活。信任由此产生并且开始发挥它的效用，“尽管信任因素并不是合作所需的充分条件，但是信任的存在能够降低风险，减少复杂性”。

　　时移世变的发展格局中，必须把握当下企业组织内部效率提升的密码，促生蓬勃发展内生之力抓住时代发展机遇，不惧风险和考验，企业才能在变幻莫测的商业丛林中屹立长青。借用文章的一句话：“数字化时代最大的挑战是，企业要具有与不确定性共舞的能力…根本的核心就是真正具有协同能力的企业，才能获得足够的‘系统效率’，才可以避免在新技术浪潮中被颠覆的命运。”

　　颠覆已然到来，让我们共同迎接挑战！